Reed Smith Client Alerts

La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a introduit un nouveau dispositif d’activité partielle destiné à faire face aux possibles conséquences économiques engendrées par la crise du Covid-19 au cours des prochains mois.

Le mécanisme de l’“activité réduite pour le maintien en emploi” (ARME) également appelé dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée a pour objet d’assurer le maintien de l’emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. En résumé, les entreprises qui ont recours à ce dispositif peuvent réduire dans certaines limites la durée du travail de leurs salariés et recevoir des aides de l’Etat permettant de financer les indemnités versées aux salariés concernés destinées à compenser la baisse de salaire associée.

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 publié le 30 juillet au Journal Officiel précise enfin l’ensemble des contours de ce nouveau dispositif pouvant être mis en place au sein des entreprises jusqu’’au 30 juin 2022.

Mise en place par accord collectif et le cas échéant par un document unilatéral

Les entreprises pouvant recourir à ce dispositif doivent être couvertes par un accord collectif signé au niveau de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Etant précisé que les entreprises seulement couvertes par un accord de branche étendu devront également élaborer un document unilatéral reprenant les stipulations de l’accord de branche et contenant des engagements propres à l’entreprise soumis à l’information/consultation des représentants du personnel.

Cet accord (ou document unilatéral) doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, l’entreprise, du groupe ou de la branche.

Il doit également définir :

  • La date de début et la durée d’application du dispositif ;
  • Les activités et les salariés auxquels il s’applique ;
  • La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale (laquelle ne peut en principe aller au-delà de 40 %) ;
  • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  • Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif.

L’accord peut également comporter d’autres dispositions (facultatives) telles que les conditions dans lesquelles les dirigeants, mandataires sociaux ou actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.