Barème Macron: Le barème des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse instauré par l’article L. 1235-3 du Code du travail (« barème Macron ») a été écarté par la Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 16 mars 2021 (CA Paris, 16 mars 2021, n° 19/08721), ce barème ne permettant pas une « indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi ». La Cour d’appel de Paris s’est inscrite dans le sillage de plusieurs autres juridictions du fond qui, tout en admettant la conformité in abstracto du barème Macron avec la convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), se sont arrogées le droit de l’écarter si in concreto celui-ci ne permettait pas une réparation adéquate du préjudice subi par le salarié. La position de la Cour de cassation sur cette nouvelle fronde des juges du fond contre le barème Macron est attendue avec intérêt, elle qui, pour rappel, avait conclu dans le cadre d’une procédure d’avis à la conformité du barème Macron avec la convention n° 158 de l’OIT (Cass. soc., AP, Avis n° 15013 du 17 juillet 2019).
Forfait jours: La Cour de cassation a récemment rappelé que, faute pour l’employeur de prouver le respect des obligations légales et conventionnelles en matière de convention de forfait-jours, la convention individuelle de forfait-jours est privée d’effet et l’employeur peut formuler une demande de rappels d’heures supplémentaires (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-15.215), étant précisé que l’employeur pourra de son côté solliciter le remboursement des jours de repos prévu en contrepartie du forfait-jours (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234). En l’espèce, l’employeur n’avait pas démontré avoir organisé entre 2005 et 2009 l’entretien annuel prévu par l’accord collectif mettant en place le forfait-jours portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et sur sa rémunération.
Discrimination: La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt rendu le 14 avril dernier qu’en l’absence de clause de neutralité inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients, l’employeur ne peut prohiber le port du foulard islamique (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079). En l’absence d’une telle clause, le licenciement d’une salariée ayant refusé de retirer le voile islamique constitue une discrimination fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée de sorte que le licenciement prononcé est nul.
Obligation de reclassement: Préalablement à tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher les solutions de reclassement disponibles en France au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel. La Cour de cassation a précisé dans sa décision du 17 mars 2021 (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-11.114) que l’employeur n’est pas tenu d‘indiquer dans les courriers adressés aux autres entreprises du groupe, dans le cadre de la recherche de solutions de reclassement, le profil des salariés menacés de licenciement pour motif économique (l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté).
Licenciement nul: Lorsque son licenciement est jugé nul, le salarié peut exiger sa réintégration dans son emploi antérieur, ou à défaut, dans un emploi équivalent. En cas de demande de réintégration de la part du salarié, l’employeur ne peut s’y opposer sauf si celle-ci est matériellement impossible à charge pour lui de le prouver comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 10 février dernier (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-20.397). Dans cette décision la Cour de cassation considère que le fait que le salarié soit entré au service d’un nouvel employeur depuis son licenciement ne matérialise pas cette impossibilité.
Forfait jours: La Cour de cassation a récemment rappelé que, faute pour l’employeur de prouver le respect des obligations légales et conventionnelles en matière de convention de forfait jours, la convention individuelle de forfait jours est privée d’effet et l’employeur peut formuler une demande de rappels d’heures supplémentaires (Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-15.215), étant précisé que l’employeur pourra de son côté solliciter le remboursement des jours de repos prévus en contrepartie du forfait jours (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234). En l’espèce, l’employeur n’avait pas démontré avoir organisé entre 2005 et 2009 l’entretien annuel prévu par l’accord collectif mettant en place le forfait jours portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et sur sa rémunération.
Discrimination: La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt rendu le 14 avril dernier qu’en l’absence de clause de neutralité inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients, l’employeur ne peut prohiber le port du foulard islamique (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079). En l’absence d’une telle clause, le licenciement d’une salariée ayant refusé de retirer le voile islamique constitue une discrimination fondée sur les convictions religieuses de l’intéressée de sorte que le licenciement prononcé est nul.
Obligation de reclassement: Préalablement à tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher les solutions de reclassement disponibles en France au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel. La Cour de cassation a précisé dans sa décision du 17 mars 2021 (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-11.114) que l’employeur n’est pas tenu d‘indiquer dans les courriers adressés aux autres entreprises du groupe, dans le cadre de la recherche de solutions de reclassement, le profil des salariés menacés de licenciement pour motif économique (l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté).
Licenciement nul: Lorsque son licenciement est jugé nul, le salarié peut exiger sa réintégration dans son emploi antérieur, ou à défaut, dans un emploi équivalent. En cas de demande de réintégration de la part du salarié, l’employeur ne peut s’y opposer sauf si celle-ci est matériellement impossible, à charge pour lui de le prouver comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 10 février dernier (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-20.397). Dans cette décision la Cour de cassation considère que le fait que le salarié soit entré au service d’un nouvel employeur depuis son licenciement ne matérialise pas cette impossibilité.
Pour lire l'intégralité de ce bulletin, veuillez télécharger le PDF ci-dessous.
