Jurisprudence

Forfait-jours : La convention de forfait-jours n’est pas synonyme de liberté totale pour le salarié dans la fixation de ses horaires de travail. En l’espèce, la Cour de Cassation a jugé qu’une salariée vétérinaire en forfait-jours au sein d’une clinique, qui persiste à se présenter à son poste de travail selon ses envies au lieu de respecter les plannings que son employeur lui notifie lui imposant des jours de présence, commet une faute grave. L’employeur était en droit, au regard de son pouvoir de direction, de lui imposer des demi-journées ou journées de présence procédant des contraintes liées à l’activité de la clinique donnant des rendez-vous aux propriétaires des animaux soignés. (Cass. Soc. 2 février 2022, n° 20-15.744)

Liberté d’expression : Le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle est nul dès lors qu’aucun abus dans sa liberté d’expression n’est démontré. Au cas présent, le directeur général avait exprimé son désaccord, sans termes outranciers ou injurieux, sur la méthode retenue par la Direction pour l’absorption de la société par la société-mère. Le licenciement du salarié était lié, en partie, à ses propos. Selon la Cour de Cassation, le salarié n’ayant pas commis d’abus dans sa liberté d’expression, le licenciement doit être considéré comme nul en raison de la violation de sa liberté d’expression. (Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-17.871)

Liberté religieuse : La Cour de Cassation a relevé que la mutation disciplinaire d’un salarié ayant refusé sa mutation en raison de ses convictions religieuses n’est pas discriminatoire, dès lors que ce transfert était justifié par une exigence professionnelle essentielle et déterminante en raison (i) de la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié (en l’espèce, le chef d’équipe dans le secteur de la propreté, affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en application d’une clause de mobilité légitime) et (ii) du caractère proportionné de la mesure qui permettait d’assurer le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage. (Cass. Soc. 19 janvier 2022, n° 20-14.014)

Rémunération variable : Lorsqu’une prime constitue la part variable de la rémunération d’un salarié en contrepartie de son activité, elle est acquise au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de cet exercice. (Cass. soc., 9 février 2022, n° 20-12.611).

Préjudice du salarié : La Cour de Cassation a étendu, par deux arrêts récents, sa jurisprudence selon laquelle certains manquements de l’employeur causent « nécessairement » un préjudice au salarié. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail cause un préjudice au salarié ouvrant droit à réparation (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-21.636). De même, l’atteinte au droit à l’image des salariés ouvre droit à réparation (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-12.420).

Harcèlement moral : La Cour de Cassation a rappelé la nécessité de caractériser l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral pour que l’employeur soit condamné. Ainsi, pour que le délit soit constitué, il est nécessaire de caractériser que l’employeur avait conscience que son comportement engendrait une dégradation des conditions de travail du salarié. (Cass. crim., 22 février 2022, n° 21-82.266).

Résiliation judiciaire : La seule signature d’une convention de forfait-jours nulle n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La Cour de Cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel ayant débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire, après avoir prononcé la nullité de la convention de forfait-jours, au motif que le salarié n’avait pas invoqué les conséquences de cette convention sur la poursuite de la relation de travail. (Cass. soc., 2 mars 2022 n° 20-11.092).

Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence : Le contrat de travail ou la convention collective applicable peuvent accorder à l’employeur le droit de renoncer unilatéralement à l’exécution de la clause de non concurrence. La Haute juridiction a récemment rappelé que l’employeur qui entend exercer son droit de renonciation à l’exécution de la clause doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes dispositions conventionnelles contraires. (Cass. Soc., 26 janv. 2022, n° 20-15.755).

Contrat de travail à durée déterminée : En cas de défaut de la signature par une des parties, le contrat de travail à durée déterminée n’est pas réputé écrit. Par conséquent, le contrat de travail peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. (Cass. Soc., 2 mars 2022, n° 20-17.454).

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